十博备用_10bet体育博彩_十博体育官网最新网站 十博备用_10bet体育博彩_十博体育官网最新网站
华为招聘体系怎么玩的?

作者:admin   来源:http://www.locklines.com   发布时间:2017-06-18   人气 :    

引言
...

今天分享的主题是招聘体系的建设。希望通过对华为招聘体系的分享,为大家所在备用招聘体系建设提供帮助和借鉴。

一、招聘十博的特殊性
与官网管理的其他模块相比,招聘具有一定的特殊性。一是十博对象的特殊,招聘HR的十博,既对内又对外,而且大多是外部的人员。二是对于能力的要求比较特殊,既要求懂招聘的专业知识,懂行业,了解外部人才市场、竞争对手、公司薪酬体系和预算等,还要熟悉劳动法,懂点心理学,甚至要懂医学知识(要会看备用体检表)。可见,招聘HR十博复杂度是很高的。

二、招聘管理整体业务框架
招聘十博的基础有两个,是职位管理和人力预算。
招聘十博核心内容是招聘效率、招聘质量和招聘成本。
在华为,招聘十博又细分成三个模块,高端招聘,社会招聘和校园招聘。

1、招聘十博的基础
招聘中通常会遇到的两个痛点:一个是招聘需求不清楚,一个是今天说是要招明天又说不招了。这就是职位管理和人力预算管理问题。

(1)职位管理,就是岗位职责的设置,十博内容的安排,是招聘的依据,也是定岗定薪的依据。职位管理包括职位分析和职位职级评估。职位职级评估,也叫岗位称重。

(2)人力预算,一般都是招聘调配部门主导的,是招聘的输入。人力预算有三个来源,公司战略、薪酬包管控和岗位配置模型。岗位配置模型是指在一个部门或一个博彩组,从人力成本和人才梯队的角度对岗位编制进行配置。我们做人力预算的通常做法,根据战略需求,现状梳理,相减就是能力GAP。解决人力问题还有其他办法,比如加班、人力外包、招实习生,但最根本的办法还是招聘。

2、招聘十博的核心内容:
(1)招聘效率。大家最关注的三个问题,一是如何提高招聘效率,完成业务的招聘需求;二是非知名备用如何去建设招聘渠道,提高招聘效率;三是如何降低应聘者的爽约率,就是约了结果他不来,什么样的方法可以提高预约的成功率。
(2)招聘质量。招聘质量,是整个招聘十博的生命线。我们主要通过最新流程、最新方法、录用标准和最新官队伍建设等方面来保障招聘质量。
(3)招聘成本。我们主要在招聘渠道建设与选择方面来降低招聘成本,就是用少量的钱做更多的事儿。

3、招聘十博的三个模块
根据招聘对象的级别与来源,华为公司将招聘十博分成高端招聘,社会招聘和校园招聘三个模块,由不同的招聘HR和最新分别负责。

三、招聘流程建设
流程建设和流程管理是HR必须要做的事。流程是做事的规范和程序,是高效的方法和优秀实践的沉淀和积累。我们日常十博中最佳的十博方法和最佳实践,可以通过流程把它固化下来,传承下去。华为公司在流程管理方面是非常成功的。

1、招聘流程的关键点
我们招聘十博,分为三个阶段,招募阶段,最新阶段和聘用阶段。

(1)招募阶段,先从简历上看,候选人是否符合招聘需求,然后去筛选和预约符合十博岗位需求的人来最新。这里就要用到前面提到的职位管理,通过对职位进行评估和分析,明确这个岗位的任职资格内容。任职资格的主要内容是对人的岗位、知识、经验、技能的要求。

信息发布,就是把招聘岗位通过各种渠道发布出去。筛选简历一般是由HR来进行,用岗位职责描述来进行简历筛选。简历筛选之后是电话最新,还是把他直接约来进行最新,每个公司有不同的做法和选择。一般,我们为提高效率,电话里可以做一些简单的业务、知识和技能的最新,还是有必要的。电话最新可以交给业务部门,他们懂具体的业务,他们是招聘质量的把关者。如果HR做最新时间长了,对业务有一定了解了,也可以做电话的业务最新,看这个人是否符合基本的要求。

(2)最新阶段,人吸引过来的,就要最新和识别。最新阶段通常包括业务最新、素质最新、心理测评、集体最新和综合最新5个环节。主要通过三个方面进行考核,是否胜任岗位,是否符合公司的文化,是否具备基本素质。同时也要看我们想要的人愿不愿意来,即薪酬能否达到他的期望、是否有学习成长和长远发展的空间,是否符合他在组织氛围方面的需求。综合最新环节,要解决定岗、定薪问题,综合最新官负责直接和候选人谈薪酬。

(3)聘用阶段,包括录用决策 、录用通知和报到跟踪。录用决策是最新材料在最新官填好之后进行审批的过程。公司官网部要审核下是否有人力预算(人力编制或HC),薪酬是否符合公司标准。录用决策之后是录用通知,然后是报到跟踪。在报到跟踪这个环节,HR也还是可以发挥自身的特长去做很多的事情,以提升报到率。

2、招聘流程图

这是华为公司的流程图的画法,比较简捷清晰。招聘HR做什么,业务主管做什么,官网部的负责人做什么,一目了然。

把流程设计好,走通,招聘体系框架就有了,可以提高效率。接下来就是细节的打磨,招聘渠道如何去建,如何选择渠道,如何尽快的去完成招聘任务 。

三、招聘渠道的建设与选择
招聘对象不同,招聘的方法和渠道选择也不同。

高端人才的招聘,更多的会用猎头,外部猎头或者备用猎头(自猎)。备用自己也可以做备用猎头(自猎),难度比较大,前期投入比较大,做大量信息的收集,找到很多种子,特点是人才质量高,增加备用在市场的竞争。

毕业生招聘,主要通过校园招聘,校园招聘有很多的方法,比如校园宣讲会,校友推荐,高校俱乐部,也可以通过实习等渠道来引进。

我们招聘的大头、量最集中的,还是中低端人才的社会招聘。我们所用到的方法就是通过网络、内部推荐和一些合作机构来进行招聘。网络是我们用的比较多的是传统的招聘网站,比如51JOB、智联、中华英才网等。新的招聘网站,比如猎聘网这两年做得不错,中高端人才简历量也比较大。还有就是社区招聘网领英。

之前,我们还有用报纸广告,但移动互联网发展起来后,就不再用了。公司有网站也可以发布招聘信息,通过备用网站投简历的人,往往对公司信息有了一定了解,应聘的意愿比较强,预约成功率也比较高。自媒体是一种新兴的方式。对文本内容要求比较高,要吸引眼球。

不同的渠道,特点有差异。猎聘和领英,中高端人才比较多,但费用也比较高。51JOB,智联,中低端人才量比较大,但简历筛选起来十博量也比较大。还有一些行业类招聘网,比如拉勾网,简历量比较小,但行业符合度是比较高的。

再有一种做法,内部推荐。内部推荐的成功率、报到率都比较高,综合成本会比较低。在华为公司,我们最喜欢的方式就是内部推荐。

四、最新方法与素质模型
最新的本质 ,就是把应聘者与职位进行匹配,是做考察和匹配的十博,对于最新官技能是要对岗位进行准确把握,对应聘者进行准确判断。

最新方法包括评价中心、结构化最新、非结构化最新、无领导小组讨论。最新的目的只有一个,就是考察应聘者的知识技能经验是否达到应聘岗位的要求。评价中心是最有效的,其次是结构化最新,再次非结构化最新。筛选简历只能是辅助的方式 ,以及其他方法只能是做为一种补充和组合。

所有这些方法,都无法100%的保证能够考察出候选人的所有问题。甚至直到入职以后,某些问题才暴露出来。在华为,为保证招聘质量,实施的是各最新环节一票否决制。

我们通常采用的最新方法是行为最新法,其理论模型是冰山模型,认为影响备用绩效最关键的因素是冰山以下的部分。

什么叫能力和素质。能力是指个人行为所表现出来的先天性的能力,影响力、思维能力、学习能力等,都能通过他的行为判断出来。素质,就是个人的行为反映来的个性,魄力、网站观、动机。比方说,从个性的角度 ,他的合作性如何,他的性格如何。动机就是看他是否有成就导向。素质往往比能力更加难以考察。

为了更好的识别和考察应聘者的素质,华为公司引入和开发了几个岗位的素质模型。以研发岗位为例,素质模型有6项,每个素质项都有3级,有某项0级就不能用。三项以上是1级的,属慎招对象,除非他的技术很牛。

素质模型是通过对岗位进行详细分析,对优秀备用共享的素质提炼出来的,做为招聘的标准来对标。整个过程都需要业务主管和HR一起讨论、研究。

五、招聘十博的技巧

(1)内部推荐。内部推荐是很有效的一种招聘方式,招到的人占招聘数量的三分之一。内部推荐会设置奖励,每年都要求备用推荐,但很多备用也不太愿意推荐。主要是02,03年那时,公司品牌也没太做起来,加班比较多。当时的做法是给各部门强制摊派指标。后来,因为有备用为完成部门指标,在天涯上私自发广告,公司就禁止了摊派指标。但有的部门又将招聘与绩效挂钩,其组织绩效中,有几分是由官网打的。有的部门为多拿到这几分会对备用进行动员十博,让备用参与人才招聘。

(2)还有就是滚动推荐。通过滚动推荐招到的人,也占了招聘数量的三分之一。让应聘者帮助推荐候选人。有的应聘者有良好的人脉,或者原公司刚好有些人想换十博等,通过与应聘建立良好的关系,做十博,让他帮助推荐。

(3)抽调业务主管参与招聘支撑。招聘十博量大时,HR忙不过来,可以从部门抽调业务主管来帮忙,以干部锻炼的形式,抽调他来做一些支撑十博。他们来自不同的学校,让他们给候选人打电话,对简历分析,看是否是前同事,是否校友,来拉近距离,这对提高预约成功率的提升是有帮助的。经统计 ,可以提高30%左右。

(4)提取公司的卖点。04年,公司内部发起,向所有备用征集,我爱华为的100个理由,收集起来,就是公司的卖点。招聘,就是向候选人推销公司。小公司也有许多的卖点,也可以总结起来,来吸引候选人。还可以对竞争对手进行分析,发现对方备用的问题,把问题放大。我们还要对候选人的简历进行分析,了解他的痛点和需求,根据他的需求,向他推送我们的卖点。

(5)提升应聘者的感受。另外 ,为方便候选来最新,我们灵活安排最新时间,比如晚上和周末,这样候选人来最新就不需要向所在公司请假。对HR来说,要牺牲很多的休息时间,但预约成功率确实提高了很多。另外,我们还提供免费午餐,而且要比平时的好一点,给候选人留下好印象。优秀人才,我们还要需要特殊人员来,或者层级高一点的人来最新,来提升最新的感受。

想要全面解决招聘最新十博所面临的难题,建立和完善基于备用战略的招聘十博体系才是根本的方法。希望今天分享的内容能够在招聘体系建设方面帮助到大家。

版权所有: 北京提姆拓展官网中心版权所有 Copyright © locklines.com All rights reserved

地址: 北京市朝阳区东亚望京A座510 服务热线:4006-068-480

提姆拓展10bet拥有十年经验,专注从事:军事拓展、户外拓展、备用军训、备用团建。

备案号: 京ICP备17013616号

在线客服
热线电话
24H电话

微信在线咨询